Führung beginnt nicht mit Führen: Warum die Bereitschaft zu folgen über wirksame Führung entscheidet

Führung entsteht nicht allein dadurch, dass jemand führt. Sie entsteht erst dort, wo Menschen bereit sind, sich auf Orientierung einzulassen, Verantwortung mitzutragen und einem gemeinsamen Ziel zu folgen.

Führung entsteht nicht allein durch Führungskräfte

Wenn über Führung gesprochen wird, richtet sich die Aufmerksamkeit meist auf Führungskräfte:

• Wie sollten sie kommunizieren?
• Wie motivieren?
• Wie delegieren?
• Wie Vertrauen aufbauen?

Ohne diese Bereitschaft bleibt Führung ein einseitiger Versuch. Deshalb lohnt es sich, neben Führung auch über die Fähigkeit zu sprechen, sich führen zu lassen.

Was haben zwei Pferde in Dänemark mit Führung zu tun?

Auf einer Reise in Dänemark begegnete ich zwei Pferden. Am ersten Tag bin ich stehen geblieben. Ich habe die Pferde beobachtet und ihnen Zeit gelassen. Ich habe meine Hand ausgestreckt. Sie wurden neugierig und kamen näher. Vielleicht auch in der Hoffnung auf eine Möhre. Stattdessen gab es frisches Gras.

Am nächsten Tag kam ich wieder. Und wieder. Diesmal hatte ich einen Apfel dabei. Mit jeder Begegnung entstand etwas mehr Vertrauen. Ich durfte mehr als nur die Nüstern berühren. Irgendwann kamen sie bereits angelaufen, als sie mich von Weitem sahen oder hörten.

Schließlich folgten sie mir entlang der Koppel. Nicht weil ich sie gezwungen hätte. Sondern weil zwischen uns etwas entstanden war, das man nicht erzwingen kann: Vertrauen.

Die Reihenfolge war bemerkenswert:

• Interesse
• Neugier
• wiederholte Begegnungen
• erfüllte Erwartungen
• Verlässlichkeit
• Vertrauen
• freiwilliges Folgen

Genau diese Dynamik erleben wir auch in Organisationen.

Warum der Begriff Gefolgschaft missverstanden wird

Der Begriff Gefolgschaft löst heute bei vielen Menschen Irritationen aus. Er erinnert manche an Gehorsam, Unterordnung oder blinde Loyalität. Genau das ist hier nicht gemeint.

Gehorsam entsteht häufig durch Macht oder Hierarchieausübung. Menschen folgen dann, weil sie müssen. Die Bereitschaft zu folgen entsteht dagegen durch Vertrauen, Respekt und die Erfahrung, dass Zusammenarbeit gelingt. Der entscheidende Unterschied liegt in der Freiwilligkeit.

Deshalb verwende ich im weiteren Verlauf bewusst andere Begriffe:

• Bereitschaft zu folgen
• sich führen lassen
• Mitverantwortung
• Kooperation
• Followership

Denn genau darum geht es.

Was bringt Menschen dazu, freiwillig zu folgen?

Ich glaube, Menschen folgen dann freiwillig, wenn sie das Gefühl bekommen: Hier kann ich wachsen. Hier kann ich lernen. Hier kann ich mich weiterentwickeln und professionalisieren.

Sie erleben Respekt, Achtung und Wertschätzung. Sie fühlen sich gesehen. Mit ihren Stärken, ihren Neigungen, aber auch mit ihren Schwächen.

Menschen möchten nicht auf das reduziert werden, was noch nicht da ist. Sie möchten gesehen werden mit allem, was bereits da ist, und mit dem, was sich noch entwickeln darf.

Warum Vertrauen, Zeit und Verlässlichkeit zusammengehören

Vertrauen entsteht selten in einem einzigen Gespräch. Vertrauen entsteht über Zeit. Durch Wiederholung. Durch Verlässlichkeit. Durch Erwartbarkeit.

Menschen beobachten:

• Bleibt diese Person bei ihren Aussagen?
• Kann ich mich auf sie verlassen?
• Gilt das auch dann, wenn Fehler passieren?

Gerade in schwierigen Situationen zeigt sich, ob Vertrauen wirklich vorhanden ist. Wenn etwas schiefgeht. Wenn Unsicherheit entsteht. Wenn Erwartungen nicht erfüllt werden. Dann wird sichtbar, ob jemand an meiner Seite bleibt.

Woran erkennen Mitarbeitende echtes Empowerment?

Echtes Empowerment erkennt man nicht an Leitbildern, Präsentationen oder großen Worten. Mitarbeitende spüren sehr schnell, ob man ihnen wirklich etwas zutraut. Sie erleben, dass ihre Kompetenz gesehen wird, ihre Perspektive interessiert und Nachfragen dazu dienen, gemeinsam klarer zu denken statt zu kontrollieren.

Gleichzeitig scheitert Empowerment oft daran, dass alte Autoritätsmuster bestehen bleiben. Unternehmen sprechen über Eigenverantwortung, halten aber an Kontrolle fest. Führungskräfte sollen Verantwortung abgeben, bleiben am Ende aber für alles verantwortlich. Mitarbeitende sollen Verantwortung übernehmen, erleben jedoch, dass Entscheidungen weiterhin eng gesteuert werden.

So entsteht eine selbst erfüllende Prophezeiung: Führungskräfte vertrauen nicht vollständig, Mitarbeitende übernehmen nicht vollständig Verantwortung und beide Seiten fühlen sich in ihrer Sicht bestätigt. Statt neue Formen der Zusammenarbeit zu ermöglichen, werden bestehende Muster verfestigt. Genau dadurch wird echtes Empowerment verhindert.

Warum Selbstführung und Mitverantwortung so wichtig sind

Sich führen zu lassen bedeutet für mich nicht, Verantwortung abzugeben. Eher das Gegenteil. Es bedeutet, Verantwortung für den eigenen Beitrag zu übernehmen.

Selbstführung zeigt sich im Alltag oft ganz unspektakulär. Dann nämlich, wenn Menschen nicht nur auf ihre eigene Aufgabe schauen. Wenn Kolleginnen und Kollegen einander unterstützen. Wenn jemand über die eigene Stellenbeschreibung hinausdenkt. Wenn nicht sofort der Satz fällt: „Das gehört nicht zu meinen Aufgaben.“ Sondern die Frage:

Genau dort beginnt Mitverantwortung. Und aus Mitverantwortung entsteht häufig etwas, das über reine Zusammenarbeit hinausgeht: Kooperation. Menschen arbeiten dann nicht mehr nur nebeneinander an derselben Aufgabe. Sie übernehmen Verantwortung für das gemeinsame Ganze.

Warum Selbstwirksamkeit der eigentliche Schlüssel ist

Verantwortung und Selbstwirksamkeit gehören zusammen. Menschen möchten erleben, dass ihr Handeln einen Unterschied macht. Dass ihr Beitrag Wirkung entfaltet. Dass sie nicht nur beteiligt sind, sondern tatsächlich etwas bewegen können.

Wenn Menschen diese Erfahrung machen, verändert sich die Zusammenarbeit. Aus Mitarbeitenden werden Mitgestaltende. Aus Zusammenarbeit wird Kooperation. Aus Aufgaben entsteht echtes Engagement.

Was passiert, wenn Führung nur als Aufgabe von Führungskräften verstanden wird?

Viele Unternehmen investieren stark in Führungskräfteentwicklung. Das ist wichtig. Gleichzeitig entsteht häufig ein Nebeneffekt. Führungskräfte werden für nahezu alles verantwortlich gemacht:

• Motivation
• Zusammenarbeit
• Entwicklung
• Konflikte
• Ergebnisse

Auf der anderen Seite kann sich eine Haltung entwickeln: „Dafür ist die Führungskraft zuständig.“ Dadurch geht etwas verloren: Mitverantwortung. Die Fähigkeit, sich selbst zu organisieren. Die Bereitschaft, Verantwortung für den eigenen Beitrag zu übernehmen.

Wann wird aus der Bereitschaft zu folgen berechtigter Widerspruch?

Diese Frage gehört zwingend dazu. Denn die Bereitschaft zu folgen bedeutet nicht, die eigene Urteilskraft aufzugeben. Menschen können einer Entscheidung widersprechen und sie dennoch verantwortungsvoll umsetzen. Sie können Risiken benennen. Bedenken äußern. Fragen stellen. Und trotzdem ihren Beitrag leisten.

Umgekehrt kann jemand Zustimmung signalisieren und gleichzeitig notwendige Informationen zurückhalten, Prioritäten verschieben oder Unterstützung verweigern.

Wenn Menschen nicht folgen, lohnt sich zunächst eine andere Frage: Was steckt dahinter? Möglicherweise fehlt:

• das Verständnis
• die Fähigkeit
• die Erfahrung
• die Ressource
• die Befugnis
• das Vertrauen

Oder die Person möchte den eingeschlagenen Weg tatsächlich nicht mitgehen. Erst wenn diese Unterschiede sichtbar werden, kann echte Klärung entstehen.

Followership: die oft übersehene Kompetenz

Wer führt, braucht die Fähigkeit, sich auch führen zu lassen. Eine Führungskraft kann der fachlichen Orientierung einer Mitarbeiterin folgen und gleichzeitig die Verantwortung für die übergeordnete Entscheidung behalten. Genau darin zeigt sich moderne Führung.

Führen und Folgen sind keine Gegensätze. Sie sind unterschiedliche Rollen innerhalb desselben Prozesses.

Followership beschreibt die Fähigkeit, Verantwortung für die eigene Rolle im Zusammenspiel mit Führung zu übernehmen. Nicht passiv. Sondern aktiv. Nicht gehorsam. Sondern verantwortlich.

Welche Rolle spielt HR dabei?

Für mich hängt diese Frage eng mit dem Selbstverständnis von HR und Personal- und Organisationsentwicklung zusammen. Will HR vor allem Dienstleister sein? Dann stehen Schulungen, Gehaltsprozesse und Stellenbesetzungen im Mittelpunkt. Will HR jedoch Mitgestalter organisationaler Entwicklung sein, reicht das nicht aus.

Dann geht es auch darum, Menschen dabei zu unterstützen, sich selbst besser kennenzulernen. Verantwortung zu übernehmen. In einen echten Dialog zu kommen. Sich ihrer Wirkung bewusst zu werden. Und sich selbst führen zu können.

Denn alles hängt zusammen:

• Führung
• Zusammenarbeit
• Verantwortung
• Selbstwirksamkeit
• Unternehmenserfolg

Nichts davon entsteht isoliert. Alles beeinflusst sich gegenseitig.

Wenn HR Führung ausschließlich als Kompetenz von Führungskräften betrachtet, bleibt die andere Seite unsichtbar. Dann fehlen häufig Räume für:

• Selbstführung
• Dialogfähigkeit
• Persönlichkeitsentwicklung
• Verantwortungsübernahme
• Kooperation

Wer Führung wirksam machen will, muss beide Seiten entwickeln: die Fähigkeit zu führen und die Fähigkeit, sich führen zu lassen.

Fazit: Führung entsteht zwischen Menschen

Die beiden Pferde in Dänemark haben mir keine Lektion über Macht erteilt. Sie haben mir eine Lektion über Vertrauen erteilt. Sie sind mir nicht gefolgt, weil ich sie dazu gebracht habe. Sie sind gefolgt, weil die Bedingungen dafür entstanden waren:

• Interesse
• Verlässlichkeit
• Respekt
• Zeit
• Vertrauen

Vielleicht liegt genau darin die wichtigste Erkenntnis:

Diese Bereitschaft wächst dort, wo Menschen Vertrauen, Respekt, Verlässlichkeit und Selbstwirksamkeit erleben. Und genau deshalb sind Führen und Folgen gleichwertige Beiträge zu echter Kooperation und zur gemeinsamen Handlungsfähigkeit von Organisationen.