Was uns wichtig ist und was uns trifft

Manchmal ist es nur ein Satz, ein Verhalten oder ein Blick – und wir fühlen uns plötzlich getroffen. Oft können wir gar nicht genau sagen, warum. Es liegt selten an der Sache. Meist wird ein Wert berührt, den wir tief in uns tragen. In diesem Artikel geht es um Wertekonflikte: Warum sie so emotional sind, wie wir sie besser verstehen und was hilft, damit aus dem inneren Grollen ein konstruktives Miteinander wird.

Meine Tochter kam neulich aufgewühlt aus der Schule. Sie erzählte von einer Diskussion in ihrer Klasse, bei der es um die Nutzung von KI in schulischen Hausarbeiten ging. Einige ihrer Mitschüler prahlten damit, Texte einfach generieren zu lassen, ohne selbst etwas zu erarbeiten. Meine Tochter schimpfte und fühlte sich regelrecht verletzt. Was sie eigentlich meinte: Ihr Wert Leistung – und vielleicht auch Fairness – wurde nicht geachtet.

In dem Moment fiel mir ein Satz meiner Großmutter ein:
„Lerne jeden Menschen achten, ob er dürftig oder reich. Auch den Bettler nicht verachten. Denn vor Gott sind alle gleich.“

Und genau darum geht es. Menschen sind gleich in ihrer Würde, aber unterschiedlich in dem, was ihnen wichtig ist. Und genau nach diesen inneren Werten handeln sie auch. Wenn diese Unterschiede aufeinanderprallen, entstehen Konflikte. Es sind Wertekonflikte. Und das Gegenüber fühlt sich, im wahrsten Sinne des Wortes, nicht ge-wertschätzt.

Werte wirken leise. Sie stehen nicht auf unserer Visitenkarte und tauchen selten in Zielvereinbarungsgesprächen auf. Und doch entscheiden sie mit, wie wir führen, kommunizieren und leben. Sie zeigen sich oft nicht in dem, was wir sagen, sondern in dem, worauf wir reagieren.

Beispiel: Im Projektmeeting stellt jemand eine Idee vor, die noch nicht ganz durchdacht ist. Eine Kollegin entgegnet sachlich: „Dafür fehlen uns die Daten.“ Die Antwort klingt harmlos, doch der Ideengeber wirkt plötzlich distanziert, ist gekränkt und zieht sich zurück. Was passiert ist? Ein Wert wurde berührt. Vielleicht Innovation. Vielleicht Mut. Vielleicht Zugehörigkeit. Nicht jede Reibung im Miteinander ist ein Missverständnis. Manchmal geht es um mehr. Manchmal ist es ein Wertekonflikt, ohne dass jemand ihn bemerkt hat.

Es gibt kein „richtig“ oder „falsch“

Konflikte über Werte sind besonders sensibel, weil beide Seiten überzeugt sind, auf etwas Gutes hinzuarbeiten. Das macht sie schwer lösbar, wenn sie unbewusst bleiben.

Innere Wertekonflikte entstehen, wenn sich aufgrund einer akuten Erfahrung die Wertigkeiten neu ordnen oder wenn zwei persönliche Werte miteinander im Widerstreit stehen. Zum Beispiel: Freiheit oder Sicherheit? Loyalität oder Ehrlichkeit? Vertrauen oder Kontrolle?

Äußere Wertekonflikte treten auf, wenn Menschen mit unterschiedlichen Wertmaßstäben aufeinandertreffen. Sei es im Team, zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden, zwischen Generationen oder Abteilungen.

Beispiel: In einem Start-up trifft ein erfahrener Projektleiter mit starkem Sicherheitsbedürfnis auf eine junge Produktmanagerin, die schnellen Marktzugang und mutiges Experimentieren fordert. Beide Perspektiven sind nachvollziehbar. Doch wenn sie ihre jeweiligen Werte nicht erkennen, interpretieren sie das Verhalten des anderen als ignorant, stur oder inkompetent. Dabei reden sie einfach über Verschiedenes, ohne es zu merken. Wir können uns dem also nicht entziehen, denn Werte bestimmen unser Handeln und finden alltäglich bewusst oder unbewusst statt. Um wirksame Entscheidungen zu treffen, ist ein Bewusstsein darüber, welche Werte unser Handeln bestimmen hilfreich. Sind wir in der Lage bewusste Entscheidungen für den einen und gegen den anderen Wert zu treffen, ist alles gut. Dann sind wir im Einklang mit uns und/oder unserem Umfeld.

Eigene Werte bewusst machen

Um mit Wertekonflikten umgehen zu können, müssen wir lernen, diese zu erkennen.

Das Schwartz-Werte-Modell

Shalom H. Schwartz wollte ein universelles Modell menschlicher Werte entwickeln, das weltweit, kulturübergreifend und wissenschaftlich messbar ist. Seine Theorie basiert auf groß angelegten empirischen Studien in mehr als 80 Ländern mit zehntausenden Teilnehmenden. Seine Grundannahme war, dass Werte das Handeln eines Menschen leiten. Sie sind „transsituativ“, d.h. sie sind über verschiedene Situationen hinweg beständig, ohne sich zu verändern. Die Werte stehen nicht isoliert, sondern in einem dynamischen Spannungsverhältnis zueinander.

Schwartz identifizierte zehn grundlegende Werte. Jeder dieser Werte ist ein Motivcluster, nicht nur ein einzelner Begriff:

Diese zehn universellen Grundwerte, lassen sich in vier übergeordnete Spannungsfelder einordnen. So stehen die Werte nicht einfach nebeneinander, sondern in Beziehung zueinander – manche ergänzen sich, andere widersprechen sich in ihrer Wirkung. Genau diese Dynamik macht das Modell so hilfreich für die Reflexion von Wertekonflikten.

Erweiterung des Modells

Ursprünglich identifizierte Schwartz zehn universelle Werte. In der erweiterten Theorie wurden diese in 19 spezifischere Werte unterteilt, um feinere Unterscheidungen zu ermöglichen. Beispielsweise wurde der Wert „Selbstbestimmung“ in „selbstbestimmtes Denken“ und „selbstbestimmtes Handeln“ aufgeteilt.

Trotz seiner weiten Verbreitung gibt es einige Herausforderungen bei der Anwendung des Schwartz-Werte-Modells:

• Komplexität der Werte: Die Unterscheidung zwischen ähnlichen Werten kann für Befragte schwierig sein, was die Genauigkeit der Ergebnisse beeinträchtigen kann.
• Kulturelle Unterschiede: Obwohl das Modell universelle Werte postuliert, können kulturelle Unterschiede die Interpretation und Priorisierung dieser Werte beeinflussen.
• Messmethoden: Die eingesetzten Fragebögen, erfordern Selbstreflexion und können durch soziale Erwünschtheit verzerrt werden.

Trotz dieser Herausforderungen bleibt das Schwartz-Werte-Modell ein bewährtes Instrument zur Analyse und zum Verständnis menschlicher Werte in verschiedenen Kontexten.

Was tun, wenn es knirscht?

Im besten Fall erleben wir Wertschätzung, d.h. wir haben Menschen und ein Umfeld um uns herum, in dem und mit denen wir Werte teilen.

Wertschätzung bezeichnet die positive Bewertung eines anderen Menschen. Sie gründet auf einer inneren allgemeinen Haltung anderen gegenüber. Wertschätzung betrifft einen Menschen als Ganzes, sein Wesen. Sie ist eher unabhängig von Taten oder Leistung, auch wenn solche die subjektive Einschätzung über eine Person und damit die Wertschätzung beeinflussen. Wertschätzung ist verbunden mit Respekt, Wohlwollen und drückt sich aus in Zugewandtheit, Interesse, Aufmerksamkeit und Freundlichkeit. (Wikipedia)

Es ist allerdings auch natürlich, dass Werte verletzt werden und wir im inneren oder externen Konflikt sind. Manchmal widersprechen sich unsere Werte unbewusst. Ursachen für Wertekonflikte sind oftmals eingefahrene bzw. festgefahrene Einstellungen. Um eine starre innere Haltung zu vermeiden, sollte sich jeder von uns regelmäßig reflektieren. Es gilt, sich im Hier und Jetzt zu überprüfen, seine Werte abzuklopfen und gegebenenfalls neu zu ordnen. Auf diese Weise schult man seine Toleranz und erweitert seinen Horizont. Natürlich ist es wichtig, dass man sich und seine Grenzen kennt. Niemand sollte sich verbiegen, um Konflikten aus dem Weg zu gehen. Nichtsdestotrotz ist es wichtig, hin und wieder über den Tellerrand zu schauen. Und immer wieder zu fragen: Was ist Dir wichtig? Denn: nicht jeder Konflikt ist nötig.

Es gibt eine Zusammenhang zwischen Wertschätzung und Selbstwert: Menschen mit hohem Selbstwert haben öfter eine wertschätzende Haltung anderen gegenüber, werden öfter von anderen wertgeschätzt, wohingegen Personen die zum aktiven „Stänkern“ neigen, häufig ein eher geringes Selbstvertrauen damit kompensieren.

Beispiel: Neulich beim Mittagesessen erzählt mir meine Kollegin, dass Sie bei einem Spaziergang kürzlich mit einer fremden Frau in einer Kleingartenanlage einen kurzen netten Wortwechsel hatte. Eigentlich über etwas völlig Belangloses. Dieses Gespräch gab ihr aber selbst Energie und hat ihr gut getan.  Auch deshalb hat Sie für jeden ein nettes Wort und hat offensichtlich eine grundlegend wertschätzende Haltung Menschen gegenüber. Empfangene und gegebene Wertschätzung vergrößern das Selbstwertgefühl sowohl beim Empfänger als auch beim Geber. Nicht jeder Wertekonflikt braucht eine Lösung, aber alle brauchen Aufmerksamkeit. Hier sind sechs Wege, wie Sie mit diesen Konflikten bewusster umgehen können.

1. Unterschiede stehen lassen

Diese Herangehensweise an einen Wertkonflikt ist die energiesparendste. Man lässt den anderen einfach nach seiner Fasson glücklich werden. Allerdings erfordert diese Haltung echte Toleranz. Denn „mit den Unterschieden leben lernen“ heißt: Verständnis für unterschiedliche Lebensweisen zeigen und jemanden mit seinen Eigenarten so zu akzeptieren, wie er ist. Ihre Toleranz ist dann stimmig, wenn kein Groll damit verbunden ist und Sie das Thema anschließend loslassen können.

2. Zuhören, ohne zu werten

Manchmal möchte man jemanden in seinem Verhalten beeinflussen. Voraussetzung dafür ist Zeit, die man sich nehmen muss, um die Haltung des anderen zu verstehen. Halten sie erst einmal ihre eigene Meinung zurück und hören der anderen Person zu. Womöglich wird dem Gegenüber im Gespräch mehr über seine inneren Antriebe bewusst und er verändert sein Verhalten.

3. Bedürfnisse hinterfragen

Nicht jeder Wertekonflikt ist rein theoretisch. Manchmal steckt dahinter ein konkreter Bedürfniskonflikt. Dann geht es nicht nur darum, was jemand für wichtig hält, sondern darum, dass ich mich in meinem Erleben oder Handeln eingeschränkt fühle. In solchen Momenten lohnt es sich, genau hinzuschauen: Werde ich durch das Verhalten des anderen tatsächlich beeinträchtigt? Komme ich nicht zum Zug, weil mir etwas fehlt, das ich gerade brauche, Z.B. zum Beispiel Sicherheit, Autonomie oder Anerkennung? Wenn das der Fall ist, darf das benannt werden.

Wichtig ist, wie wir es sagen.
Sprechen Sie nicht über die andere Person, sondern von sich selbst. Eine gute Struktur lautet: „Wenn … passiert, dann fühle ich … weil mir … wichtig ist.“ Beispiel: „Wenn du im Meeting über meine Vorschläge hinweggehst, fühle ich mich übergangen. Mir ist Mitgestaltung wichtig und das fehlt mir dann.“

So bleiben Sie bei sich, benennen klar, was Sie brauchen, und laden Ihr Gegenüber ohne Schuldzuweisung zur Klärung ein. Das ist nicht immer einfach, aber oft der erste Schritt aus der Konfrontation heraus.

4. Eine dialogorientierte Gesprächskultur schaffen

In Wertekonflikten passiert es schnell, dass wir innerlich zumachen. Statt wirklich hinzuhören, bereiten wir schon unser Gegenargument vor. Gerade wenn die Haltung des anderen unseren eigenen Werten widerspricht, fällt es schwer, offen zu bleiben. Doch genau das kann hilfreich sein: dem anderen Raum geben, ohne sofort zustimmen zu müssen. Zum Beispiel mit der inneren Haltung: „Ich sehe das anders. Aber ich möchte verstehen, was dir wichtig ist. Deshalb höre ich zu; auch wenn es mir schwerfällt.“  Der Unterschied zu Punkt 3 liegt darin, dass es hier nicht darum geht, den anderen zu verändern. Es geht darum, ein Gesprächsklima zu schaffen, in dem beide sprechen können, ohne sich rechtfertigen zu müssen. Ob sich daraus Annäherung ergibt, ist offen – aber möglich wird sie erst, wenn Raum da ist.

5. Eigene Werte prüfen

Werte begleiten uns durchs Leben – aber sie sind nicht in Stein gemeißelt. Wenn sich Lebensphasen, Rollen oder das Umfeld verändern, dürfen sich auch unsere Werte wandeln. Wer das zulassen kann, bleibt beweglich und offen für Entwicklung. Manchmal lohnt es sich, die eigenen Überzeugungen bewusst unter die Lupe zu nehmen. Nicht, weil sie falsch sind, sondern weil sie vielleicht nicht mehr zum eigenen Leben passen. Das braucht Bereitschaft zum Perspektivwechsel und manchmal auch den Mut, sich von liebgewonnenen Sichtweisen zu verabschieden. Ein Beispiel dafür ist der gesellschaftliche Wandel im Umgang mit Sexualität. Was heute selbstverständlich erscheint – etwa, dass gleichgeschlechtliche Paare heiraten oder Kinder adoptieren dürfen – war vor wenigen Jahrzehnten noch ein Tabu. Viele Menschen mussten ihre Identität verstecken, um sich vor Ausgrenzung zu schützen. Und auch heute gibt es noch Berührungsängste und Vorbehalte, die zeigen: Werte verändern sich nicht über Nacht. Eine vertraute Überzeugung zu hinterfragen ist ein echter Lernschritt. Es bedeutet, eigene Prägungen zu prüfen, neue Erfahrungen einzuordnen und Bewertungen zu überdenken. Im Unterschied zum Prinzip „mit Unterschieden leben lernen“ geht es hier nicht darum, andere so stehen zu lassen wie sie sind, sondern die eigene Haltung aktiv weiterzuentwickeln.

6. Die Beziehung verändern

Wenn Sie das Verhalten einer Ihnen nahestehenden Person nicht zu Ihrer Zufriedenheit beeinflussen können und es Sie dauerhaft belastet, kann es sinnvoll sein, die Beziehung zu verändern. Das kann bedeuten, innerlich und räumlich mehr Abstand zu schaffen, den Kontakt zu reduzieren oder sich ganz zu trennen. Vielleicht stellen Sie fest, dass Ihr Partner sehr viel Zeit mit einem Hobby verbringt, das Sie nicht interessiert. Sie entfremden sich nach und nach. Oder Ihre Eltern machen Ihnen bei jedem Besuch Vorhaltungen über Ihren Lebensstil. Irgendwann entscheiden Sie sich, seltener hinzugehen. Vielleicht merken Sie auch in einer Freundschaft, dass die Gespräche anstrengend geworden sind, weil Sie sich in unterschiedliche Richtungen entwickelt haben. Dann treffen Sie sich irgendwann gar nicht mehr. Solche Veränderungen sind schmerzhaft, aber manchmal notwendig, um sich selbst treu zu bleiben.

Zum Weiterdenken

Werte gehören nicht nur ins Leitbild, sondern ins Gespräch

In vielen Teams drehen sich Meetings fast ausschließlich um Aufgaben, Projekte und fachliche Abstimmungen. Das ist wichtig – aber nicht genug. Wenn Sie als Führungskraft eine werteorientierte Zusammenarbeit fördern möchten, schaffen Sie gezielt Raum dafür. Planen Sie mindestens viermal im Jahr ein Meeting, in dem es nicht um Inhalte, sondern um das Miteinander geht.

Ein guter Einstieg: Lassen Sie die zehn Grundwerte nach Schwartz anonym von allen Teammitgliedern priorisieren. Welcher Wert ist mir persönlich am wichtigsten? Allein das regt zur Selbstreflexion an. Im nächsten Schritt beleuchten Sie gemeinsam die fünf am häufigsten genannten Werte. Was versteht jede und jeder konkret darunter? Häufig klaffen hier die Vorstellungen weit auseinander.

Finden Sie dann einen gemeinsamen Nenner und formulieren Sie konkrete Verhaltensanker. Zum Beispiel: Wenn Respekt für uns zentral ist, bedeutet das, dass wir einander grüßen, höflich sprechen und Kritik sachlich äußern. Ich erinnere mich an ein Team, in dem eine Mitarbeiterin zutiefst irritiert war, weil Kolleg:innen wortlos an ihr vorbeigingen. Für sie war das eine klare Grenzverletzung – für andere einfach Alltag. Erst als wir darüber gesprochen haben, wurde klar, dass Werte verletzt wurden.

Nehmen Sie sich regelmäßig Zeit für Reflektion. Leben wir unsere Werte und das gemeinsam abgestimmte Verhalten? Passen die Werte noch zu uns oder müssen wir neue nachjustierenn, weil vielleicht neue Kolleg:innen ins Team gekommen sind?

Werte lassen sich nicht verordnen. Aber sie lassen sich einladen, sichtbar machen, ernst nehmen. Und dort, wo sie nicht nur formuliert, sondern gelebt werden, entsteht eine Kultur, die Menschen verbindet – und Organisationen von innen heraus verändert.